《教育强国建设规划纲要（2024-2035年）》提出，要“促进青年科技人才成长发展。大力弘扬科学家精神，营造鼓励探索、宽容失败的良好环境”，同时明确指出“构建教育科技人才一体统筹推进机制”。博士后制度作为青年科研人才培养体系的重要组成部分，在推动科研创新和增强国家科技竞争力方面发挥着关键作用。作为依托科技立国的创新型国家，德国高度重视青年科研人员的培养与支持，构建了科学分类、路径多元、资助体系完备的博士后制度体系，吸引了许多国际青年学者赴德深造，在全球人才竞争格局中展现出明显的制度优势。
本文从宏观和微观两个层面探讨德国博士后制度：宏观层面分析其结构特征，微观层面结合第一作者在德国图宾根大学（Eberhard Karls Universität Tübingen）的博士后经历，展示德国博士后制度的“最佳实践”；最后提出完善我国博士后制度的启示。
德国博士后制度的结构特征
博士后作为青年科研人员，是德国学术体系中的重要力量。德国高度重视博士后的发展，为保障其职业路径与科研环境，近年来修订了《科研短期合同法》（WissZeitVG）及各州《高等学校法》等法律，并在此基础上明确了博士后的阶段划分，设立了多元平台和完善的资助体系。
其一，区分博士后的不同阶段，提供更明确的职业导向。
相较于我国目前主要聚焦博士毕业初期的博士后制度，德国将博士后阶段视为贯穿博士毕业至获得终身教职之间的整个过渡期。因德国高校体系中未设置副教授这一职位类别，故其倾向于将博士毕业后继续在高校或校外科研机构从事科研工作，但尚未获得终身教职或学术机构科研领导岗位的科研后备人才，统一视为博士后。
尽管目前德国尚无统一的“博士后”定义，但在学术实践中，普遍将博士后阶段划分为早期阶段（获得博士学位后1–2年）与高级阶段（获得博士学位后3-6年）。在早期阶段，博士后须进一步明确自身研究方向、拓展教学经验，参与国际交流和搭建学术网络，并积极申请第三方科研资助项目（Drittmittel），反思个人职业路径，实现科研独立性过渡。在高级阶段，博士后则须聚焦职业定位，积极谋求教授职位或科研领导岗位。其传统路径是完成教授资格考试（Habilitation），取得授课许可（Venia Legendi）。目前，也可通过担任科研后备人才团队带头人（Nachwuchsgruppenleitung）、青年教授（Juniorprofessur）以及终身轨教授（Tenure-Track Professur）等途径实现学术发展。
这一阶段性划分与职业目标相对应。例如，德国科研协会（Deutsche Forschungsgemeinschaft，DFG）作为主要的研究资助机构，设立的“瓦尔特·本雅明项目”（Walter Benjamin Programme）面向博士后早期阶段，提供最长两年个人资助，鼓励其独立进行选题，开展国际交流；“艾米·诺伊特项目”（Emmy Noether Programme）则面向博士后高级阶段，资助期最长可达6年，支持其独立组建研究团队以积累科研领导经验，同时提升学术能力和水平，为未来竞争教授职位做好准备。通过阶段划分与资源精准匹配相结合，不仅有助于科研后备人才系统提升职业规划能力，也有效保障了自身制度运行的效率与公平。这种清晰的发展路径与系统性的制度支持，成为德国博士后体系吸引国际科研人才的重要优势。
其二，提供多元发展平台，拓展博士后职业路径。
德国博士后制度的另一大优势，是提供了类型丰富、职责多元的工作平台，可以帮助博士后拓宽其职业发展路径。博士后研究人员既可在高校担任教学与科研岗位，也可在各类校外科研机构开展研究，还可进入企业研发部门从事创新工作，构成了高校、科研机构、产业界“三位一体”的立体化平台体系。
在高校中，博士后通常受聘于某一研究团队或教授课题组，在完成科研任务的同时，还须承担部分教学职责，如指导学生、开设练习课、参与考试评定及承担部分学术管理工作。这类岗位为博士后提供了获取教学经验、拓展学术网络的机会，是通向高校终身教职的重要准备阶段。在科研机构中，如亥姆霍兹德国科研中心联合会（Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren）、马克斯·普朗克科学促进协会（Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften）、莱布尼茨科学联合会（Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz）和弗劳恩霍夫应用科研促进协会（Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung）四大协会等，博士后可依托资源丰富、架构稳定的研究平台开展科研工作，隶属于研究组或青年项目团队。相较于高校岗位，这类机构更专注于科研本身，教学任务较少，科研环境具有显著的国际化和项目导向特征。而在企业中，尤其是偏应用导向的企业研发部门，近年来也开始吸纳博士后人员，其方式是提供以技术转化和产品开发为核心的实践型岗位。尽管进入企业工作会相对限制未来返回传统研究型大学的机会，但此类经历却有助于博士后进入应用科学大学（Fachhochschule）任职教授，因为后者明确要求申请人必须具备至少5年在大学之外的工作经验。
多元化平台结构不仅增强了博士后阶段的选择弹性，使科研人员可根据自身兴趣、特长与职业定位进行路径选择，也有利于打通学术界与产业界的边界，推动科研成果的转化与高层次人才的跨界流动。
其三，资助规模大、形式灵活、内容丰富。
平台的多样性为博士后人才提供了多元的发展路径。而这些平台之所以能够持续运行、保持活力，根本原因在于德国构建了完善的资助体系：以国家投入为基础，以多元主体的协作为支撑，资助规模逐年扩大，并通过灵活多样的形式与内容，满足博士后在不同阶段的科研与发展需求，从而为青年科研人员的职业发展提供了坚实保障。
首先，德国对科研的持续性、高强度投入为博士后制度提供了稳固基础。2023年，德国研发总投入达1297亿欧元，占GDP的3.1%，不仅连续多年保持增长，也高于欧盟与经合组织国家平均水平，二者分别占比2.1%、2.7%。研发投入覆盖高校、科研机构和企业研发部门，体现出德国对科研后备人才培养的战略重视。与之相对应，作为博士后主要任职的两大平台——高校与科研机构——其经费结构长期稳定且持续增长。例如，公立高校的基础经费主要由各联邦州财政承担，从2005年到2022年，这类资金从190亿欧元增长到350亿欧元。此外，欧盟、企业与基金会等第三方渠道提供的科研经费也不断增长，为博士后提供了大规模的经费支持。
在此基础上，德国对于博士后的资助形式也十分多样。一方面，高校、科研机构和企业设有各类博士后岗位及相应的奖学金、研究项目等；另一方面，联邦政府、各州政府、科研基金会及欧盟也设立了面向博士后的个人奖学金和项目资助。例如，联邦教育与科研部（BMBF）设立“利奥波迪纳博士后奖学金”，支持德语区博士毕业生赴海外开展独立研究；德国科研协会、洪堡基金会（AvH）、德国学术交流中心（DAAD）、大众汽车基金会等均针对不同阶段和背景的博士后提供研究经费与奖学金支持；欧盟也通过欧洲研究理事会起步基金（Starting Grant）等为国际科研人员在德国开展博士后研究提供资金支持。
就资助内容而言，德国对博士后的资助除基本薪资外，还涵盖科研启动金、医疗保险、差旅费用、基础设施资助、学术活动支持及暑期学校等。同时，一些项目也针对特定人员和需求提供专项经费与配套服务，如面向女性科研人员、国际博士后提供短期国际交流和育儿需求支持等，充分体现了制度设计的全面性与人文关怀。
德国博士后制度的“最佳实践”
德国博士后制度不仅在宏观层面保障了青年科研人员的科研机会，也为国际博士后提供了有针对性的政策与全方位、系统性支持。本文第一作者在图宾根大学开展博士后工作期间，也体验到奖学金项目方及大学提供的语言支持、能力培养、职业引导与跨文化适应等多方面支持。
国际奖学金与“软着陆”机制并重。
为吸引国际科研人才，德国多数博士后岗位和项目面向全球申请人开放，并设有针对外国科研人员的专项奖学金计划，如洪堡基金会博士后研究奖学金、德国宇航中心（DLR）-DAAD联合奖学金等；各国联合资助项目，如中德（CSC–DAAD）博士后奖学金及短期交流项目等，展现出德国科研体系高度开放的国际化取向。本文第一作者于2023年通过中德博士后奖学金项目进入图宾根大学开展研究。该项目支持中国优秀博士毕业生赴德国高校和科研机构从事为期6至24个月的博士后研究，在项目申请时须同时向中德双方递交材料，并接受联合专家评审与面试。这一流程清晰规范，有利于申请者尽早明确研究方向与合作平台。
国际博士后奖学金项目不仅提供科研经费，还普遍融入了签证支持、语言培训、学术交流与家庭支持等配套机制，共同构成德国科研体系面向国际人才的“软着陆”机制。例如，中德博士后奖学金项目不仅提供生活补贴和往返旅费，还涵盖签证、医疗保险、研究补助以及出国前的德语培训。赴德前，项目方还会组织系统的行前培训，邀请中德文化专家与往届奖学金获得者就德国科研环境、生活常识与文化差异等内容开展讲座与答疑，帮助奖学金获得者建立现实预期、缓解文化适应压力。同时，出国前的德语培训使其能掌握基本德语语言能力，有助于更好地适应科研环境与日常生活。
在语言支持方面，德国科研资助机构普遍体现出制度化考量。以洪堡基金会为例，其为博士后及其配偶提供正式的德语培训支持：入职前可申请最多4个月的语言奖学金，用于参加全日制强化课程，并同时获得生活补贴；若未参与前期学习，入职后亦可申请非全日制课程的学费补助。这一灵活机制鼓励博士后在科研前后持续提升语言能力。在奖学金执行过程中，德国资助机构还会组织各类学术交流与文化活动，以增强国际博士后的社群归属与学术网络建设。例如，德国学术交流中心举行年度奖学金获得者会议，为来自不同文化背景的学生、科研人员、机构代表与校友提供交流平台，并提供各类咨询服务；洪堡基金会定期举办学术会议、地区聚会及游学活动等，促进跨学科互动与学术视野拓展。
能力导向与职业路径协同推进。
博士后制度不仅具备科研用工的属性，而且更具有系统化的人才培养功能。德国博士后制度重视青年科研人员的职业成长，不仅聚焦科研能力的深化，且更强调教学能力、领导力、项目管理能力、科学沟通能力等多维能力的协同发展。与此同时，德国也将博士后阶段视为科研职业发展的关键过渡期，通过明确发展路径和配套支持，助力博士后在学术、科研及更广泛职业领域实现稳步跃升。
以图宾根大学为例，学校通过“科研人员发展项目”（Researcher Development Program,RDP）为博士后提供能力建设支持。该项目围绕教学、领导与管理能力以及职业发展三个领域设置培训课程，助力博士后成长为具备独立研究与组织能力的科研工作者，并明确自身的职业定位与发展路径。同时，RDP项目与证书项目（Zertifikatsprogramme）相衔接，旨在深度培养博士后的跨学科能力，证书内容涵盖学术、经济与社会中的领导力（Leadership in Wissenschaft，Wirtschaft & Gesellschaft）、科学转化与学校（Wissenschaft Transfer und Schule）、科学传播与媒体能力（
Wissenschaftskommunikation und mediale Kompetenz）、学术管理（Wissenschaftsmanagement）四个主题，反映出大学对青年科研人员综合能力培养的高度重视。
在正式培训项目外，图宾根大学为博士后提供了形式灵活的学习与交流平台。如“午餐学院”（Lunch-Akademie）通过午间短时互动研讨的方式，组织创新议题讨论与非学术路径的校友经验分享，兼顾时间效率与交流实效；年度“博士后日”（Postdoc Days）活动则汇聚高校管理人员、不同资助项目的博士后及教授等群体，通过信息交流与经验分享，增强博士后社群归属感，同时拓展其学术网络。
在结构化项目之外，图宾根大学也提供个性化的咨询服务。研究生院开设的“咨询-辅导-指导”服务，覆盖科研规划、项目申请、职业路径等多个方面。如本文第一作者曾就个人发展问题获得一对一辅导，工作人员则根据咨询人的研究方向和个人背景，提出资助项目推荐、申请策略指导及材料修改建议等。
此外，德国高校普遍致力于为国际科研人员营造包容、高效的信息环境。图宾根大学采用双语（德语/英语）服务体系，其官方网站和面向科研人员的大部分课程及活动均提供双语支持。这一国际化信息机制，不仅降低了语言门槛，也体现出德国对教育与科研全球化的积极回应。
综上所述，从结构化课程、证书体系到灵活交流与个性化咨询，再到多语言资源支持，德国博士后制度构建了一个“自主发展+系统引导”并重的科研成长生态，为博士后在科研积累与职业跃升之间，提供了清晰的发展路径。
兼顾生活适应与文化融入。
除人才培养和职业发展外，德国高校重视国际科研人员的生活适应与文化融入。以图宾根大学为例，学校通过设置欢迎中心（Welcome Center）、开设德语课程、倡导多元平等等举措，支持国际博士后更好地融入德国环境。
首先，欢迎中心作为面向国际学术人员的服务机构，承担签证、住房、医疗保险等事务的咨询与协调，并会定期组织城市导览、徒步、圣诞节聚餐等文化活动，帮助国际科研人员熟悉环境、建立初步的社交网络；中心与研究生院围绕跨文化交流主题合作开设如“德国学术生活中的注意事项”（Do’s and Don’ts of Academic Work Life in Germany）等工作坊，以提升博士后对德国学术环境中文化的理解；其常设的“国际研究人员圆桌交流”（Stammtisch）等社交项目，为国际科研人员提供跨文化沟通与学术闲谈的平台。
其次，学校为科研人员提供从零基础到高级别的多样化德语课程，助力其更快适应语言环境、理解本地文化。随着德国在促进平等与多元化方面投入的日益增强，图宾根大学也致力于营造无歧视、可持续、家庭友好的环境。如设有“平等团队”（Team Equity），促进性别平等、多元与照护任务支持；为有子女的科研人员提供咨询服务、幼儿保育费用以及设立家庭工作室（Familienzimmer）等，帮助其更好地平衡科研与家庭生活。
总体而言，德国高校在语言、文化交流与家庭支持方面的融入机制，为国际科研人员在生活安顿、社交联系及制度认同等方面提供了系统性支持，这些举措显著增强了德国博士后制度的吸引力和影响力。
经验与启示
德国博士后制度经验对我国优化博士后体系、增强国际人才吸引力具有如下启示：第一，科学分类博士后类型，针对不同发展阶段实施差异化支持，提升制度精准性和引导力；第二，拓展博士后资助来源与岗位设置，推动政府、高校、科研机构与企业协同构建多元发展平台；第三，强化博士后制度的人才培养功能，构建覆盖科研、教学、管理与职业规划的系统性培养体系，助力博士后全面发展；第四，推进机会平等与家庭友好政策，支持性别平衡与多样性发展，营造包容、稳定的科研生态环境；第五，借鉴洪堡奖学金和德国学术交流中心等成功经验，为国际人才设立全职奖学金和短期交流项目，加大宣传力度，打造具有国际影响力的博士后奖学金品牌；第六，为国际人才提供签证、语言、文化与家庭等方面的全方位支持，构建“软着陆”机制，提升我国科研制度的国际竞争力。（作者郭荣梅系德国图宾根大学教育学院博士后，孙进系北京师范大学国际与比较教育研究院教授。本文为2022年度教育部人文社会科学重点研究基地重大项目“世界人才中心与创新高地建设国际比较研究”[22JJD880005]成果）
来源：《神州学人》（2025年第7期）
作者：郭荣梅 孙进
